fiogf49gjkf0d 《双赢领导力》 【课 纲】【主讲人:刘有法老师 实战营销专家、管理咨询专家; “营销九段”创始人 ; 入选《大师的智慧》100位世界级大师。 曾为中国职业经理人高级资格认证、策划师高级资格认证、国家银河培训工程、企业家MBA、总裁研修担任主讲。 【课程目的: 通过本专题学习,使学员从洞悉人才、激励人才、有效授权、绩效考核、素质提升“五大层面”来提升自身的领导艺术和管理方法,推进组织再上新台阶,实现领导与员工之间真正的双赢。 【本专题分为五个部分: 第一章 洞悉能力; 第二章 激励能力; 第三章 授权能力; 第四章 驾驭能力; 第五章 教授能力。 第一章 洞悉能力; 【洞悉能力的重要性:(略) 第一节 组织机制; 【组织机制的要义:(略) 【企业用人原则: A 进入机制; 【进入机制“四步曲”: 【为何“四步曲”中重心在核实? 【如:某企业何以在市场付出沉重代价? B 发展机制; 【发展机制做好“三件事”: 1 目标定位: 【为何目标定位? 【如何目标定位? 2 敬业精神; 【为何打造敬业精神? 【如何打造敬业精神? 3 督导指点; 【为何督导指点? 【如何督导指点? C 退出机制. 【退出机制运用“两种方式”: 1 以价值划档: 【如何划分四档? 2 以能力划档; 【如何划分四档? 3 企业死亡线。 【何为“企业死亡线”? 第二节 上岗资格 【员工入职的要义:(略) A 共同资格; 【共同资格“两大要素”: 1 价值观; 2 专业能力; 【企业需要“三个层面”的人才: 高层、中层、基层…… B 高管资格; 【总经理入职达到“三能”: 【何为高管的低端线与高端线? C 中基层资格。 如:财务经理入职守住“两条线”? 【何为财务经理的低端线与高端线? 如:营销经理入职达到“两个”会做: 【何为营销经理的低端线与高端线? 如:营销员入职达到“两个突破”: 【何为营销员的低端线与高端线? 第三节 评判要素 【职务评判的要义:(略) 【中高层管理者评判“三大要素”: A 人格的影响力; 如:某企业何以在快速发展时轰然倒下? B 下属能力的发展; 如:某企业市场主管何以创造销售奇迹? C 主管不在的工作成效; 如:某企业何以工作效益如此低下? 【企业用人的“三个误区”: 【附: A 本章要点提示: 1 企业用人原则是什么? 2 企业用人“三大机制”的要点是什么? 3 企业总经理、财务经理、营销经理、营销员的入职资格是什么? 4 评判中高层管理者的“三大要素”是什么? B 本章小结语。(略) 第二章 激励能力 【激励能力的重要性:(略) 企业管理的“四个时代”: 第一节 激励政策 A 特种政策; 【人才特种政策达成“两给”: 1 如何给人才发展的空间; 2 如何给人才合理的报酬: B 股份政策; 【员工持股: 1 企业股份合作的前提与特征: (1)前提解决“三个问题”: (2)特征体现“三个相结合”: 2 企业股份合作的比率与方法; (1)参照“两种比率”; (2)参照“两种方法”: 第二节 薪酬激励 A 中高层管理者薪酬设计; 【“四个方向”: 1 内部持股; 【内部持股实施关注点: 2 年终提成; 【年终提成实施关注点: 3 职业年薪; 【职业年薪实施关注点; 4 风险承包。 【风险承包实施关注点: B 管理人员薪酬设计; 【“两大要素”: 1 基本薪酬; 【基本薪酬构成要素: 2 绩效薪酬; 【绩效薪酬设计的“两个时期”: C 业务人员薪酬设计: 【划分“两个时期”: 1 企业创业期; (或品牌导入期) 【关注“两大要素”: 2 企业发展期 (或品牌成熟期) 【关注“两个元素”: 如:某商业卖场何以调动员工积极性? 【企业薪酬设计“三个误区”: 第三节 非薪酬激励 【非薪酬激励的要义:(略) A 与员工同喜同乐; 1 生日; (如何为员工过生日?) 【如:历史人物何以生日之机凝聚人心? 2 节日 (如何为员工过节日?) 【如:如何过春节、母亲节? 3 婚礼 (如何让员工夫妻一生铭记?) 【如:历史人物在婚礼之时对下属的感动? B 与员工同悲同忧; 1 失亲; (如何在员工失亲时深度感化员工?) 【如:历史人物对重要人和事的感化? 2 伤病; (如何让员工感到你亲如家人?) 【如:历史人物何以伤病之机感动下属? 3 失恋。 (如何让员工失恋后尽可能挽回?) 【如:某企业领导让员工夫妻感恩一生的故事? C 与员工同调同感。 1 女工生育; (如何在女工生育之时格外关注?) 【如:某企业对女工生育的细节安排? 2 家庭乔迁; (如何让员工在乔迁后的新家里天天看到“您”?) 3 本命年。 (如何让员工在本命年感到领导的特别在意?) 【如:某企业是如何关注员工的本命年? 【附: A 本章要点提示: 1 企业对员工的激励政策要点是什么? 2 中高层管理者薪酬设计的“四个方向”是什么? 3 管理人员与业务薪酬设计注意哪些方向? 4 如何做好员工非薪酬设计? B 本章小结语。(略) 第三章 授权能力 【授权能力的重要性:(略) 第一节 授权的类型 【工作划分:“四大类”: A 琐碎事与一般事; 1 琐碎事; 【如:…… 2 一般事; 【如:…… B 重要事; 【如:…… 【重要事处理原则: C 重大事。 【“五项”重大事: 【重大事处理原则: 【如何把握“五项”重大事? 第二节 领导的诀窍 A 层层借力; 【企业“四层借力塔”: 【高层、中层、基层、一线如何借力? B 授权比率; 【授权比率的“四个百分比”: 【授予总经理、主管副总、部门经理、业务主管的百分比: C 每周安排: 【每周七天的“四个分解”: 【内部、外部、例会与双休如何安排时间? 第三节 领导的关键 【跳出一个圈、关注四个圈: A 跳出“事务圈”; 【为何领导要跳出“事务圈”? B 关注“四个圈”; 1 核心人才圈; 【为何关注核心人才圈? 【如何关注核心人才圈? 2 核心产业圈; 【为何关注核心产业圈? 【如何关注核心产业圈? 3 核心客户圈; 【为何关注核心客户圈? 【如何关注核心客户圈? 4 核心关系圈; 【为何关注核心关系圈? 【如何关注核心关系圈? 【授权“两个误区”: 【附: A 本章要点提示: 1 如何进行授权前的工作分类? 2 领导授权诀窍是什么? 3 领导跳出事务圈关注哪四个圈?如何有效进行关注? B 本章小结语。(略) 第四章 驾驭能力 【驾驭能力的重要性:(略) 第一节 考核要素 A 基础要素; 1 能力; 【人的“三种能力”区分: 2 态度; 【人的“三种态度”区分; 3 业绩; 【从“三种表格”看业绩; 4 潜力; 【设定“两条目标线”: 【如:如何向下属下达任务? 5 适应力。 【员工必须完成的“两大适应”: B 战略指标; 【何为战略指标? 【如:销售部门的战略指标有哪些? C 过程指标; 【何为过程指标? 【如:业务人员出差的过程指标有哪些? 【绩效考核的“五大错位”: 第二节 考核流程 A 成立评委; 1 考评委员会人员构成的“四个方向”: 2 考评工作任务的“四步流程”: B 确立标准; 1 确定各部门考核的关键指标; 2 分别赋予不同的分数比值; C 汇总排序。 1 将考评情况进行汇总; 2 考评委员会人员授予不同权限比重。 第三节 结果对应 A 对应工具; 1 《岗位职责》; 2 《管理办法》; B 做好留人; 1 弄清为何留人; 【人才意识的“几个层面”: 2 弄清该留哪些人; 【介绍企业该留的“九种人才“: 3 留下该留的人才。 【介绍企业留人的“三个层面“: C 做好淘汰人; 1 弄清为何淘汰让人; 【淘汰意识的“几个层面”: 2 弄清该淘汰哪些人? 【介绍企业该淘汰的“九种人”: 3 淘汰该淘汰的人: 【介绍淘汰员工的“三个环节”: 【绩效考核的“三个误区”: 【附: A 本章要点提示: 1 考核的“五个基础要素”是什么? 2 销售部门考核的关键指标是什么? 3 业务人员出差的过程指标是什么? 4 如何做好留人与放人? B 本章小结语。(略) 第五章 教授能力 【教授能力的重要性:(略) 第一节 学习型组织与学用结合 A 学习型组织; 【为何打造学习型组织? 【如:上海企业家的学习精神? 【如:深圳企业家的学习精神? 【如:强势品牌企业团队的学习精神? B 学用相结合; 【为何学用相结合? 【如何做员工的“三天”? 【员工的“三惊”效果是什么? C 打造“三宝”: 【何为成功“三宝”? 【如:成功人士“三宝”: 第二节 高绩效与组织协作 A 高绩效; 1 高绩效在于做好“两件事”: 2 高绩效在于多吃“两种东西”: 3 高绩效在于时间上做好“三时”: 4 高绩效在于方法上做好“三从”: B 敬业精神; 【员工敬业精神体现在“六不言”: 【以不同案例说明“六不言”精神: C 组织协作。 【企业团队为何要协作? 【如:组织协作成功的故事: 第三节 纪律文化与入职适应 A 纪律文化; 【何为管理之道? 【为何要强调纪律文化? B 入职适应; 【为何要入职适应? 【入职的“两大适应”是什么? C 员工修炼。 【员工修炼的“三不争”是什么? 【中高层管理者修炼的“三元”是什么? 【附: A 本章要点提示: 1 为什么要打造学习型组织? 2 如何做好学用结合? 3 员工如何创造高绩效? 4 纪律文化中的“管理之道”指的是什么? 5 员工入职适应的“两个层面”是什么? B 本章小结语:(略) 【金钥匙】 |